7 áreas de impacto de la Transformación Digital en Recursos Humanos

7 areas de impacto de la transformacion digital en Recursos Humanos

¿Cómo impacta la transformación digital a la función de Recursos Humanos?  Pregunta clave a la que debemos tener una respuesta clara.

En mi anterior post “6 Ejemplos de compañías que han liderado la #TransformaciónDigital” aportaba ejemplos sobre cómo distintas compañías han afrontado el proceso de digitalización. Ahora me gustaría centrar la reflexión en cómo va a impactar la Transformación Digital a la función de Recursos Humanos .

Algunos me habréis oído decir que me siento una afortunada por poder trabajar en lo que me apasiona. Para mi es una gran satisfacción poder aportar valor añadido en la conexión que debe existir entre personas y negocio.

Considero que la revolución digital está dibujando nuevos escenarios. Las compañías deberán centrar su estrategia en la experiencia del consumidor  y esto provocará nuevas formas de relacionarse, nuevas formas de hacer negocio, a las que deberemos estar preparados.

Veamos 7 áreas de impacto de la Transformación Digital en el área de Recursos Humanos:

1.- Actuar como Partner Estratégico

Partner EstratégicoLos profesionales de Recursos Humanos somos expertos en la gestión del cambio , y ahora estamos ante una oportunidad única para actuar como partner estratégico para facilitar la transformación que el negocio requiere. En nuestra trayectoria profesional seguro que hemos acompañado a nuestras compañías en distintas transformaciones actuando como agentes de cambio e impulsando un enfoque centrado en las personas. Ahora nos encontramos ante un cambio más a afrontar. La transformación digital es una transformación del negocio  y por ello debemos actuar como Partner Estratégico para facilitar esta transformación.

Independientemente de la industria y la geografía donde nos encontremos, nuestros negocios serán cada vez más digitales en el futuro.

Preguntas que deberemos hacernos cuando abordemos un proceso de digitalización:

  • ¿Tenemos una estrategia digital que va más allá de implementar nuevas tecnologías?
  • ¿Somos conscientes de los cambios en el modelo de negocio que implica iniciar una transformación digital?
  • ¿Estamos dispuestos a escuchar la voz de nuestros clientes?
  • ¿Podremos formular predicciones más precisas a través de la información que tenemos de nuestros clientes?
  • ¿Seremos capaces de garantizar una coherencia en todos los canales (online y offline)?
  • ¿Seremos capaces de crecer en un canal tan distinto como es el ecommerce?
  • ¿Tenemos una cultura de empresa que fomente las iniciativas digitales?
  • ¿Confiamos en las competencias digitales de nuestros líderes?
  • ¿Queremos que nuestra gente pueda ser más efectiva sin importar dónde esté?

2.- Diseño organizativo

Organization DesignLa revolución digital está provocando que aparezcan nuevas necesidades y que el contenido del puesto de trabajo cambie. Yo, en primera persona puedo decir que el contenido de mi puesto ha cambiado una barbaridad a raíz de la digitalización. Todo ello provoca que también aparezcan nuevos roles y nuevos diseños organizativos en nuestras compañías. Será necesario apostar y promocionar a perfiles potentes dentro de nuestra organización o bien reclutar perfiles digitales  específicos cuando no los tengamos internamente.

¿Qué deberemos entender?:

  • ¿Qué implicaciones tiene a nivel organizativo?
  • ¿Cómo gestionar la incertidumbre que estos cambios provocan?
  • ¿Qué nuevos perfiles existen?
  • ¿Qué nuevas competencias se requieren?
  • ¿Cómo reclutar estos nuevos perfiles?
  • ¿Cómo facilitar una convivencia entre las distintas generaciones que conviven dentro de la compañía?

3.- Employer Branding

Employer BrandingLa atracción del talento está siendo una de las prioridades clave para muchos de nosotros para situar a nuestra compañía como marca empleadora de referencia. En mi post “¿Cómo abordar el #EmployerBranding?”, os explicaba mi visión sobre cómo abordar una estrategia de Employer Branding  y los pasos a dar para construir nuestra Talent Brand . También podéis ver un benchmarking de lo que están haciendo las empresas referentes en Employer Branding  en mi post “10+1 ideas para construir tu #TalentBrand”.

La realidad es que las nuevas herramientas digitales nos permiten que estemos mucho más cerca de nuestros candidatos. Al igual que se dibuja el customer journey, nosotros deberemos dibujar el candidate journey , definiendo todos los puntos de contacto tanto on-line como off-line para que tenga lugar una experiencia memorable.

Deberemos analizar:

  • ¿Qué atributos diferenciadores tenemos como marca de talento?
  • ¿Qué perfil de candidatos necesitamos atraer?
  • ¿Qué estilo y tono de comunicación queremos utilizar?
  • ¿Cuál es nuestra oferta diferencial de valor hacia nuestro talento?
  • ¿Cuáles son los puntos de contacto (tanto online como offline) de nuestros candidatos?
  • ¿Qué experiencia tienen nuestros candidatos con nuestra compañía?

4.- Employee experience

Employee ExperienceDeberemos analizar cada punto de contacto de nuestros empleados con la organización, replantearnos los procesos de Recursos Humanos para crear una conexión emocional que mejore su experiencia. Deberemos entender cómo estos procesos afectan al comportamiento de nuestros empleados y cómo podemos mejorar su engagement, su satisfacción y mejorar la manera de trabajar.

Las compañías son conscientes que para tener la mejor experiencia de cliente debe existir la mejor experiencia como empleado . Para ello será necesario escuchar la voz de nuestros empleados. No tendrá ningún sentido recoger feedback de nuestros empleados si no tenemos pensado hacer nada con ello.

Deberemos perseguir convertir a nuestros empleados en fans de nuestra compañía . Nuestra gente es la mejor embajadora de marca. Los empleados comprometidos son más propensos a hacer recomendaciones de sus productos o servicios.

Reflexiones a realizar:

  • ¿Cuál es el journey map de la experiencia de nuestros empleados?
  • ¿Qué procesos podemos rediseñar para mejorar esta experiencia?
  • ¿Cómo detectamos los intereses y necesidades de nuestros empleados?

5.- Conexión del talento

Conexion del Talento¡Deberemos potenciar el CO-power!  Colaborar, cooperar, contrastar, co-innovar… El liderazgo digital está basado en estos verbos. Surgen nuevas maneras de trabajar, más ágiles, más flexibles y más innovadoras. Nosotros deberemos facilitar que esta nueva metodología se impregne en nuestra organización.

Implicaciones:

  • ¿Implantamos una red social corporativa para facilitar la conexión de nuestro talento?
  • ¿Cómo trasladar las nuevas metodologías de trabajo en nuestra organización?
  • ¿Qué estilo de liderazgo es necesario en este entorno?

6.- Capacidades Digitales

Capacidades DigitalesSerá necesario dotar de capacidades digitales a nuestra organización . Habrá distintos colectivos con distintas necesidades. Por nuestra parte, deberemos segmentar las distintas necesidades de desarrollo y aportar las propuestas adecuadas para cada colectivo. Podremos plantear distintas opciones: formación en el puesto de trabajo, formación presencial, formación on-line, MOOCs, mentoring, coaching…

Reflexiones:

  • ¿Cuál es la madurez digital de nuestra organización?
  • ¿Qué competencias digitales son necesarias?
  • ¿Qué requerimientos específicos tienen los distintos puestos de trabajo?
  • ¿Utilizamos la gamificación como una herramienta de engagement en el desarrollo de nuestro talento?

7.- HR Analytics

HR AnalyticsCada vez más los departamentos de Recursos Humanos estamos generando más datos que nunca pero a la vez tenemos grandes dificultades en transformar estos datos en insights valiosos .

Las empresas pioneras en la gestión de Recursos Humanos están utilizando los análisis predictivos para tomar decisiones respecto a la gestión de sus empleados. Con ello conseguiremos conocer a nuestros empleados, llegando incluso a ofrecer una propuesta de valor personalizada.

Con la metodología del HR Analytics se busca ayudar a tomar mejores decisiones en el ámbito de la gestión del talento pasar de la descripción a la predicción. Implementar estas técnicas no es nada fácil, ya que se requiere una capacidad analítica y un volumen de datos suficientes para abordar un proyecto estadístico, por ello es fundamental diseñar el análisis alineándose con las necesidades del negocio.

Posibles preguntas que podemos hacernos:

  • ¿Qué aspectos de la gestión de personas pueden ser utilizados para mejorar el rendimiento de la organización?
  • ¿Cómo podemos aumentar nuestras ventas mejorando la gestión de nuestro talento?
  • ¿Cómo podemos ser más precisos en el proceso de selección y minimizar errores?

Aquí tenéis un cuadro resumen con los hashtags a seguir sobre las 7 áreas de impacto de la Transformación Digital en Recursos Humanos .

7 Impacts of Digital Transformation on Human Resources

Y tú, ¿qué otras áreas de impacto consideras que existen? ¿Qué otros hashtags puedes aportar?

Comments

  1. says

    Muy bueno tu articulo.
    Me ha gustado todo en general, pero sobre todo : “Las compañías son conscientes que para tener la mejor experiencia de cliente debe existir la mejor experiencia como empleado . Para ello será necesario escuchar la voz de nuestros empleados. No tendrá ningún sentido recoger feedback de nuestros empleados si no tenemos pensado hacer nada con ello. ”

    El problema es que las compañías no son normalmente conscientes de eso que dices. Aquellas que de verdad lo entiendan serán las que triunfen, el resto, perderán talento.

    • Teresa Niubó says

      Gracias por tus comentarios Pepe! Efectivamente aquellas compañías que apuesten por la excelencia en la experiencia de empleado serán las que conseguirán el talento necesario para afrontar los retos de negocio.

      Un abrazo,

      Teresa

  2. says

    Muchas gracias Teresa por un post que abarca de forma extensiva el impacto de la digitalización en las organizaciones y sobre todo por el cuadro final que lo resume con una clara asociación de ese impacto a palabras clave. Palabras que sirven de llamada a todos aquellos profesionales del área de RRHH que se quieran unir a esta transformación.

    Sólo me falta un elemento, la marca personal como herramienta para contribuir a esa transformación 🙂

    • Teresa Niubó says

      Tienes razón, Arancha! Una marca personal potente de los miembros de una organización facilita la estrategia de “Employer Branding”. Lo cojo como idea para desarrollarlo en un próximo post :))

      Gracias por tu aportación!

      Kss,

      Teresa

  3. Pilar says

    Os añado un artículo de José Ignacio Arraiz y mío en Harvard Deusto Business Review: “Nuevo impulso para la función de RRHH ante los retos de negocio que se plantean”

  4. says

    Hola Teresa, enhorabuena por el post, es muy interesante, Al igual que Pepe Vazquez, me quedo con la mención que haces a la importancia de que “para tener la mejor experiencia de cliente debe existir la mejor experiencia como empleado . Para ello será necesario escuchar la voz de nuestros empleados.” Me parece una afirmación excelente y muy a tener en cuenta fundamentalmente en el lanzamiento de una empresa.
    Por otro lado, actualmente estoy estudiando un Postgrado sobre Transformación Digital, y me acabo de apuntar a un Mooc gratuito sobre Transformación Digital para empresas, y he pensado que tal vez puede ser interesante para los lectores de este post, ya que habla de lo mismo, os lo comparto por si os interesa: http://www.iebschool.com/programas/curso-transformacion-digital-pymes/ Espero que os sirva de ayuda, un saludo Teresa!

  5. says

    Hola Teresa,

    Realmente has dado en la clave cuando te refieres al “CO-power”, en efecto, es un verbo cargado de magia que dará mucho juego, y sin duda, marcará el liderazgo en todo lo que se refiere al CO-transformar y CO-gestionar este cambio digital en nuestras organizaciones.

    It’s a pleasure to read you !

    Enhorabuena !!

Deja un comentario

Tu dirección de correo electrónico no será publicada. Los campos obligatorios están marcados con *