La transformación digital se ha convertido en una prioridad en la agenda estratégica de las organizaciones, pero estos esfuerzos no necesariamente se trasladan en aportaciones de valor y muchas compañías continúan teniendo dificultades en transformar las iniciativas digitales en impactos tangibles en el negocio.
La visión del negocio para conseguir innovar y crecer en el entorno tan competitivo como el que estamos, ha hecho que la transformación digital sea un de las principales prioridades en todas las industrias. En mi post “3 palancas para movilizar la organización hacia la transformación digital”, reflexionaba sobre el reto de definir la estrategia de negocio, invertir en tecnología y potenciar una organización y cultura más digital, y mi propósito es seguir profundizando en cómo abordar el cambio que requiere la digitalización.
Las organizaciones cada vez están invirtiendo más en sus necesidades digitales, pero estos esfuerzos no siempre se trasladan en mejoras de negocio
Las organizaciones están destinando recursos significativos en tiempo, esfuerzo y dinero para transformarse digitalmente. Algunas están consiguiendo resultados evidentes, otras se están quedando atrás. ¿A qué se debe? Podríamos decir que esa inversión tecnológica es relativamente fácil de conseguir, sin embargo nos encontramos con que tener el talento adecuado es a menudo el factor limitante.
¿Cómo podemos asegurarnos tener el talento necesario para acelerar la innovación digital? Para abordar el reto del talento digital deberemos afrontar distintas estrategias.
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Cultura de la compañía
A mí me gusta la definición de cultura como “eso que pasa cuando nadie mira”. Es ese conjunto de creencias, valores y modos de pensar que guían los comportamientos de la compañía. Para mí, la cultura es uno de los pilares estratégicos para afrontar la transformación digital y nos deberemos focalizar en conseguir una cultura “costumer-centric”, orientada al cliente.
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Liderazgo
No es fácil liderar cuando estamos en este entorno VUCA, cuando los cambios son tan constantes y a tanta velocidad y además cuando no se tiene una experiencia previa en liderar proyectos digitales. Justamente todo esto es lo que generalmente se encuentran los líderes de nuestras organizaciones. Por este motivo, cada vez es más frecuente buscar “perfiles T”, es decir, la parte vertical de la T representa un conocimiento profundo en un ámbito concreto y la parte horizontal consiste en la habilidad de trabajar con disciplinas transversales y colaborar con expertos de otras áreas. Estos líderes deberán destacar en su curiosidad por cómo la disrupción tecnológica cambiará su negocio, cómo mantener el foco en el cliente y cómo tener una mentalidad abierta y ágil hacia una rápida ejecución.
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Estructura organizativa
Deberemos replantearnos cómo estamos organizados. Deberemos redefinir los roles y validar si nuestra gente tiene el perfil que se requiere.
En mi post “Evolucionando hacia una organización digital”, vemos que en función de nuestra madurez digital como organización, tendrá sentido tener una organización u otra. Para ello, deberemos examinar tres factores: cuál es nuestra estrategia digital, cuál es nuestra estructura organizativa y cuál es nuestra cultura.
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Atracción y retención de perfiles digitales
En anteriores ocasiones he hablado sobre la necesidad de definir la “Employee Value Proposition” (EVP). Ahora será necesario reclutar y retener ese talento digital que tanto cuesta encontrar. En mi post “¿Cómo abordar el Employer Branding?”, reflexionaba sobre los pasos a dar para definir una estrategia de employer branding. Para reclutar estos perfiles digitales, con la escasez y la rotación que existe, definir claramente esta estrategia será más importante que nunca.
La retención de estos perfiles digitales será aún más complicada. En función de la evolución de los proyectos digitales que tengamos, su involucración, los resultados obtenidos, su interacción con otras áreas de la organización, etc… conseguiremos que estos perfiles dejen su huella en la transformación del negocio.
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Comunicación
Será importante seguir una buena estrategia de comunicación tanto entre las personas que componen el equipo que está liderando algún proyecto de digitalización como los que no están en el proyecto. Cada empleado necesita entender qué se está haciendo, porqué es importante y cómo se integra en los objetivos de la compañía.
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Desarrollo y experiencia de empleado
Deberemos desarrollar a los empleados para adaptarse a los cambios constantes que la disrupción digital nos plantea. Será necesario construir una experiencia de empleado en el que se fomente el desarrollo “on-the-job”, a través de los aprendizajes de la propia ejecución de los proyectos. Podremos utilizar distintas metodologías existentes: mentoring, reverse mentoring, charlas inspiradoras, exposición de casos prácticos de éxito que hayamos conseguido en la propia compañía, inspiración en casos prácticos de otras compañías, etc...
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Entorno de trabajo
Será necesario fomentar la construcción de un ecosistema de talento potente, con espacios de trabajo estimulantes en los que están presentes tanto los colegas como personas externas, partners, startups, etc…
El conjunto de todas estas estrategias, bien coordinadas pueden ayudarnos a conseguir el talento necesario para la innovación digital.
¿Quieres compartir cómo estás afrontando el reto del talento digital? Te animo a dejar un comentario con tu opinión.
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