Objetivo: construir un equipo

Crossed fingers painted to imply hugging people

Siempre he pensado que conseguir crear un equipo de alto rendimiento es uno de los retos más difíciles de cualquier líder. Estoy convencida que la calidad de los equipos de una organización, es una excelente manera de predecir el éxito de una compañía.

Actualmente estamos inmersos en una multitud de cambios y debemos aprender a vivir en ese nuevo entorno VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity). Cualquier líder que se proponga conseguir los resultados que el negocio requiere en ese nuevo entorno, el primer paso que debe dar es construir su equipo.

Como este es un tema que ya hace tiempo me tiene fascinada, este verano me apetecía leer uno de los clásicos en estos temas: “Las cinco disfunciones de un equipo” de Patrick Lencioni.

En este libro, Lencioni hace un análisis sobre las dinámicas existentes en los equipos a través de una entretenida fábula sobre la vida de un equipo de dirección. ¡Te lo recomiendo! A medida que van teniendo lugar los acontecimientos en ese equipo, Lencioni nos va analizando lo que él denomina las cinco disfunciones de un equipo. Veamos cuales son.

Dysfunctions teams

  1. En la base del triángulo está la confianza. Ningún equipo puede funcionar sin este componente crítico. El desarrollo de un clima de confianza permite construir un entorno seguro donde cada miembro del equipo puede compartir sus opiniones sin temor, pedir ayuda al resto siendo humilde y admitiendo sus debilidades. La confianza permite que los miembros del equipo muestren su vulnerabilidad. Con vulnerabilidad Lencioni se refiere a que entre los miembros del equipo admitan sus errores, pidan ayuda cuando lo requieran o bien afloren la falta de conocimientos o habilidades para llevar a término una tarea.

Si no existe confianza, el equipo no muestra su vulnerabilidad.

  1. El segundo nivel se centra en conseguir que un diálogo auténtico fluya. Un equipo de alto rendimiento requiere la habilidad de debatir de manera constructiva aquellos temas donde hay desacuerdo y cuestionar las opiniones del resto de una manera respetuosa. Para desarrollar la habilidad de entablar una discusión conflictiva de manera constructiva, el primer paso a dar es reconocer que el conflicto es positivo y necesario, aunque muchas veces tenemos la tendencia a evitarlo. Si no afrontamos el conflicto de una manera constructiva, lo que estamos provocando es que exista una armonía artificial, no auténtica.

Si se teme el conflicto, existe una armonía artificial.

  1. El siguiente nivel invita a construir compromisos fuertes y claros. Para que realmente todos los miembros del equipo se sientan comprometidos con lo acortado, sus opiniones deben ser escuchadas. Ningún miembro del equipo puede salir de una reunión sin tener absolutamente claro los acuerdos a que se han llegado.

Si falta compromiso, entramos en la ambigüedad.

  1. El cuarto nivel nos evidencia que en ocasiones los miembros de los equipos evitan conversaciones difíciles. En un equipo potente, si hay algún miembro del equipo que no cumple con sus responsabilidades o su comportamiento no es el deseado, el resto está empoderado para exigir clarificaciones. Se promueve afrontar el conflicto antes de evitarlo o tolerar un rendimiento por debajo de lo exigido.

            Si se evita pedir responsabilidades, bajamos el nivel de exigencia.

  1. En algunas ocasiones los equipos no se centran en los objetivos colectivos sino en los objetivos individuales de los miembros del equipo.

Si el equipo no está focalizado en los resultados colectivos, sólo se preocupará por el estatus y ego individual.

El gran aprendizaje que nos brinda Patrick Lencioni es que un líder que quiera conseguir un equipo de alto rendimiento, debe ser intolerante con aquellos comportamientos que demuestren una falta de confianza, debe promover el conflicto constructivo, debe buscar unos compromisos claros, debe conseguir que entre los miembros del equipo se exijan un alto rendimiento y por último debe conseguir que el todos se centren en los objetivos colectivos.

En otras palabras, cuando estemos buscando nuevos perfiles para nuestros equipos, deberemos asegurarnos que los candidatos son perfiles que promuevan un clima de confianza, que sepan afrontar el conflicto de una manera constructiva, que se comprometan a las decisiones tomadas por el equipo, que sepan exigir a otro miembro del equipo un alto nivel de exigencia y finalmente, que se focalice en los resultados colectivos y no en sus intereses personales.

Si te interesa el tema, aquí tienes un vídeo en el que Lencioni nos explica su visión sobre las 5 disfunciones de un equipo. No te lo pierdas... es genial!

¿Te apetece compartir tu opinión sobre cómo construir un equipo de alto rendimiento? Aquí puedes dejar tu comentario. ¡Gracias!

Comments

  1. says

    Sí, Teresa, el respeto y la confianza mutua es la espina dorsal del alto rendimiento, de equipos y en la doma natural con caballos, algo se confirmó también en el reciente estudio “Project Aristotle” de Google. Utilizo Lencioni desde hace años en mis cursos de formación con ellos, siendo su modelo tan sencillo y fácil de entender. Lo que veo casi siempre cuando recibo equipos es qué lejos está la mayoría de ellos en tener un alto nivel de respeto y confianza mutua. Son más bien colegas, no acostumbrados a compartir experiencias emocionales e impactantes, lo que justamente es lo que favorece la creación de relaciones personales como descrito por Lencioni. Queda mucho por hacer!

    • Teresa Niubó says

      Gracias Peter. Es muy interesante que también introduzcas todos estos conceptos en la doma natural con caballos. Muchas gracias por tus comentarios.

      Un abrazo,

      Teresa

  2. says

    Gran artículo, gracias por compartirlo. Estoy totalmente de acuerdo en las 5 disfunciones que no se deben dar o más bien minimizar en ningún equipo. Es un gran reto y algo difícil de lograr porque todos sabemos la dificultad que es la gestión de personas, cada una diferente y con mayor o menor grado de “disfunción” en cada uno de los niveles. No sé si me explico. Vamos que todos somos diferentes y alguno será más fácil que acepte el conflicto pero más centrado en objetivos personales y viceversa.

    Gracias una vez más, estos artículos ayudan a reflexionar.

  3. says

    No conocía a Lencioni pero me ha parecido de lo más interesante, muchas gracias por introducírmelo. A menudo me encuentro con directivos con preguntas sobre cómo ser mejores líderes y esta información les será de gran ayuda.

  4. Juan Jiménez says

    confianza = honestidad y humildad, creo que queda más claro lo que quiere decir Lencioni. Es el líder el que debe mostrar esas cualidades al equipo si quiere que los demás le imiten. No es fácil , pero los resultados son impresionantes.

    • Teresa Niubó says

      Efectivamente Juan. Es el líder quien debe dar ejemplo. Él o ella deberá mostrar su vulnerabilidad y de esta manera el equipo le seguirá, creando la confianza necesaria para que un equipo funcione.

      Gracias por tus comentarios.

      Un abrazo,

      Teresa

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