Las 7 cosas que he aprendido de Google
Hace poco pude contrastar con Mireia Vidal, Regional HR Manager EMEA en Google y Javier Martín, Director de Recursos Humanos en Google España, las buenas prácticas de esta compañía en el ámbito de la gestión de personas.
En mi post Nos vamos a Google!, ya os compartía la visita que pude realizar en Googleplex, las oficinas de Google en California. También ha sido muy inspirador el libro de Erich Schmidt & Jonathan Rosenberg “How Google Works”.
Ahora me gustaría compartir con vosotros los 7 aprendizajes que he sacado de mi visita:
1.-¡Haz cosas chulas que sean relevantes!
Google se caracteriza por estar siempre innovando, y lo consigue gracias a su gente. Por este motivo promueve una cultura donde sus empleados se sienten orgullos del trabajo que realizan.
2.- La selección de los empleados es clave
Consideran que lo más importante que hace un líder es seleccionar. Todos deben tener como prioridad invertir tiempo y energía en reclutar al mejor talento.
La decisión de quién es la persona seleccionada es demasiado importante para dejarla sólo al manager directo (quien quizás al cabo de un año ya no esté trabajando con el candidato o candidata), por esta razón en el proceso de selección intervienen al menos cuatro personas distintas que se organizan en un Hiring Committee.
La evaluación de los candidatos se hace en función de cuatro categorías:
- Liderazgo: capacidad de movilizar un equipo.
- Competencias para el puesto que va a ocupar: buscan personas con una variedad de pasiones y fortalezas, no sólo unas habilidades puntuales.
- Habilidad cognitiva: están menos preocupados por los títulos o certificados y más en saber cómo piensa el candidato y cómo soluciona los problemas.
- “Googleyness”: quieren saber qué hace único a un candidato/a, su tolerancia o confort a la ambigüedad, su tendencia a la acción así como su naturaleza colaborativa.
Buscan personas con pasión, con una mentalidad abierta al aprendizaje. Consideran que los Googlers deben ser personas interesantes, y para contrastarlo se preguntan: ¿si estuviera atascado en un aeropuerto durante seis horas con este candidato/a, tendría una buena conversación con él o ella?
3.- Velocidad
Todos los que buscamos información en Google queremos obtener respuestas a las búsquedas de forma inmediata, por eso Google dice que probablemente sean los únicos en situación de afirmar que su objetivo es que los usuarios se marchen de su web lo más rápido posible!
La velocidad es un elemento clave que no sólo se traslada al desarrollo de producto sino que también se plasma en cómo se organizan. Ah! Una cosa que me llamó poderosamente la atención: los comités de dirección son una vez a la semana y duran 1:30 horas. A diferencia de otras compañías donde son mensuales. Y es que… ¡no se puede esperar un mes a tomar decisiones!
4.- Regla 80/20
Puedes dedicar el 20% de tu tiempo a trabajar en proyectos personales. Ésta es una best practice que permite aumentar la creatividad y la innovación. De hecho, Gmail y el Google Moderator son dos productos de Google que han salido de este tipo de proyectos.
Esta práctica, junto con los programas de rotación y los movimientos constantes entre equipos permite por un lado tener a las personas comprometidas y por otro ayudarlas a crecer. Es una regla que sorprende, aunque alguno de los Googlers lo que dicen es que en realidad es un 120%.
5.- Cultura de manager como coach
Una de las prácticas que más me impresionó es tener una fijación y evaluación de objetivos cada tres meses, Objectives and Key Results (OKRs). Generalmente, en las compañías lo hacemos a nivel anual, pero a no ser que estés hablando de equipos de ventas, esta derivada trimestral no se hace. Una valoración trimestral provoca agilidad, alineamiento con los objetivos del equipo y la posibilidad de adecuar los objetivos a un mercado altamente cambiante. Una muestra de la transparencia es que cada empleado publica y comparte sus OKRs en el Moma (la intranet de Google).
También tienen muy instaurada una cultura del manager como coach. Y lo definen como aquella persona que apodera al equipo en lugar de hacer micromanagement, desarrolla a su equipo y expresa interés por el éxito de sus miembros, comparte información, tiene visión estratégica y está orientado a resultados.
Es importante tener visión estratégica pero aún es más importante el éxito del equipo.
Anualmente se hace una encuesta a los empleados (Googlegeist). Los resultados son publicados y se reconoce a los mejores managers para utilizarlos como rol model.
6.- Comunicación
[Me encantó la idea del “TGIF, Thank God It’s Friday”. Una reunión semanal donde se pueden plantear preguntas de cualquier tipo directamente a Larry Page o bien a Sergey Brin, o a cualquier otro directivo si la reunión no tiene lugar en Mountain View.
Se fomenta la transparencia, el compartir y se tiene plena confianza en que la información se mantendrá de manera confidencial.
7.- Espacio de trabajo inspirador
Lo primero que me sorprendió cuando entré en Googleplex es que había muy pocas mesas de trabajo individual y diversos espacios donde socializarse o bien rincones para sentirte cómodo y poder trabajar. Quedé fascinada por la variedad de ambientes: terrazas exteriores, coffee corners, comedores para empleados con comida de toda clase, zonas de relax, etc…
Consideran que las oficinas deberían ser diseñadas para maximizar la energía y las interacciones entre las personas, no tanto para potenciar el status o el aislamiento de los individuos.
Estos han sido mis aprendizajes, ¿cuáles quieres compartir tú?
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